Skip to main content

CUM ARATĂ PIAȚA MUNCII ÎN VIITOR?

 

1.    INTRODUCERE

Piața muncii trece printr-o transformare radicală, fără precedent în ultimele decenii. Impactul digitalizării accelerate, al tranziției ecologice și al schimbărilor demografice redefinește în mod fundamental cerințele față de forța de muncă, structura ocupațiilor și strategiile de dezvoltare profesională. Într-un astfel de context dinamic, capacitatea sistemului educațional și a actorilor de pe piața muncii de a anticipa tendințele viitoare devine esențială pentru menținerea competitivității economice și a coeziunii sociale.

Proiectul „A.C.U.M.: Adaptează-te la Cerințe Unice și Moderne”, cod SMIS 311729, se înscrie în acest efort de adaptare inteligentă și sustenabilă la noile realități ale pieței muncii. Prin subactivitatea SA4.1 – „PARTENERIAT” – proiectul își propune să creeze o rețea funcțională și sustenabilă între furnizorii de formare profesională continuă (FPC), organizațiile patronale, sindicate și alți actori relevanți, cu scopul de a anticipa nevoile emergente de competențe și de a stimula participarea activă la formare continuă.

În esență, activitatea SA4.1 urmărește două direcții majore:

  • dezvoltarea unui mecanism robust și permanent de anticipare a competențelor viitoare necesare pe piața muncii;
  • creșterea participării angajaților la FPC, prin programe relevante și adaptate la cerințele actuale și viitoare ale sectoarelor economice.

Evoluțiile tehnologice rapide, introducerea automatizării și a inteligenței artificiale în tot mai multe domenii, precum și presiunile pentru tranziția verde (green transition) impun o actualizare constantă a competențelor angajaților. În același timp, provocările demografice – precum îmbătrânirea populației active și scăderea numărului de tineri care intră pe piața muncii – necesită politici pro-active de recalificare, reconversie profesională și mobilitate.

În România, provocările sunt accentuate de o rată relativ scăzută a participării la formare profesională continuă și de o conectare limitată între actorii de pe piața muncii. Conform datelor Eurostat, România se află constant sub media europeană în ceea ce privește participarea adulților la învățare pe tot parcursul vieții. Acest lucru determină un decalaj între nevoile reale ale angajatorilor și oferta de competențe disponibile pe piață. În această logică, proiectul „A.C.U.M.” introduce un instrument strategic: parteneriatul „ACUM ȚINE PASUL”, care are rolul de a oferi un spațiu de dialog, colaborare și intervenție adaptativă în timp real.

Pe termen lung, obiectivul nu este doar de a reacționa la schimbările deja produse, ci de a dezvolta o cultură a anticipării. Acest lucru presupune colectarea și analizarea continuă a datelor despre tendințele din sectoarele economice, consultarea frecventă a actorilor sociali implicați, testarea și ajustarea constantă a programelor de formare profesională.

Acest studiu răspunde la o întrebare esențială: Cum va arăta piața muncii în viitor și cum ne putem pregăti pentru aceasta? Analiza va explora mai întâi principalele forțe transformatoare care influențează structura ocupațiilor și competențelor (digitalizare, tranziție verde, schimbări demografice, muncă flexibilă), apoi va prezenta mecanismul inovativ de anticipare propus de SA4.1 și rolul parteneriatului „ACUM ȚINE PASUL” în asigurarea unei adaptări eficiente, incluzive și sustenabile.

 

2.    SCHIMBĂRILE MAJORE CARE MODELEAZĂ PIAȚA MUNCII

2.1. Digitalizarea și revoluția tehnologică

Una dintre cele mai profunde transformări ale pieței muncii este generată de digitalizarea accelerată și dezvoltarea tehnologiilor disruptive. Automatizarea proceselor industriale, introducerea inteligenței artificiale (AI), extinderea Internet of Things (IoT) și utilizarea pe scară largă a platformelor digitale reconfigurează modul de organizare a muncii, structura ocupațiilor și profilul competențelor necesare.

Aceste schimbări presupun o adaptare continuă a angajaților la noile instrumente digitale și o integrare a competențelor IT în toate domeniile de activitate. Automatizarea repetitivă a sarcinilor determină o reorientare a angajaților spre activități cu valoare adăugată mai mare, cum ar fi analiza, interpretarea datelor și luarea deciziilor.

2.2. Tranziția către o economie verde

Combaterea schimbărilor climatice și implementarea principiilor dezvoltării durabile determină apariția unor noi sectoare economice și profesii "verzi". Economia verde generează locuri de muncă care contribuie la conservarea resurselor naturale, eficiența energetică, reducerea emisiilor de carbon și sustenabilitatea mediului.

Proiectul A.C.U.M. pune accent pe integrarea formării pentru locuri de muncă verzi în cadrul parteneriatului SA4.1. Competențele viitorului includ, printre altele, cunoștințe despre tehnologii ecologice, norme de mediu, reciclare, economie circulară și eficiența energetică. Angajații care activează în domenii tradiționale trebuie recalificați în sensul sustenabilității.

2.3. Munca hibridă și flexibilitatea ocupațională

Pandemia COVID-19 a accelerat adoptarea muncii la distanță și a modelelor de lucru hibrid. Acestea presupun o flexibilizare a raporturilor de muncă, cu efecte semnificative asupra organizării resurselor umane. Companiile încep să valorifice mai bine munca pe proiecte, colaborarea asincronă și instrumentele digitale de lucru.

Această schimbare favorizează echilibrul dintre viața profesională și cea personală, dar și creează provocări privind drepturile angajaților, controlul activității, protecția datelor și incluziunea digitală. Formarea continuă trebuie să includă competențe de autoorganizare, comunicare online și etică digitală.

2.4. Demografia și îmbătrânirea populației active

România, la fel ca majoritatea statelor UE, se confruntă cu un declin demografic accentuat și o creștere a ponderii angajaților de peste 50 de ani. Acest fenomen determină necesitatea unor politici de incluziune a forței de muncă senior, precum și de reorientare profesională pentru a răspunde nevoilor actuale ale pieței muncii.

Proiectul A.C.U.M. vizează actualizarea competențelor pentru toate categoriile de vârstă prin FPC adaptată contextului. Acțiunile SA4.1 se aliniază principiilor participării echitabile la formare pe tot parcursul vieții și propun integrarea grupurilor vulnerabile în procesele de reconversie profesională.

2.5. Creșterea ponderii economiei bazate pe competențe

Tendințele globale indică o tranziție de la o economie centrată pe diplome și certificări formale către una bazată pe competențe validate prin experiență, rezultate și formare informală. Conceptul de microcertificări, portofolii de competențe și recunoașterea rezultatelor învățării nonformale devin tot mai relevante.

SA4.1 propune un parteneriat care susține nu doar formarea clasică, ci și validarea unor competențe dobândite în medii practice, pe baza nevoilor reale ale angajatorilor. Acest model susține dezvoltarea personalizată și adaptabilă a resurselor umane, punând accent pe relevanța competențelor în detrimentul birocratizării.

2.6. Inegalități structurale și incluziune profesională

Pe lângă transformările tehnologice, piața muncii este modelată și de provocări structurale: inegalitatea de gen, discriminarea pe criterii etnice, excluziunea tinerilor NEET, sau accesul inegal la formare profesională în mediul rural.

Strategia SA4.1 integrează temele orizontale ale Programului Educație și Ocupare (PEO), asigurând incluziunea categoriilor vulnerabile în procesul de dezvoltare profesională. Prin instrumente precum consilierea, mentoratul, promovarea locurilor de muncă verzi și digitale, proiectul contribuie la o piață a muncii mai echitabilă și mai diversă.

2.7. O piață a muncii în reconfigurare permanentă

Schimbările descrise anterior nu sunt episodice, ci reprezintă tendințe structurale care vor modela ireversibil piața muncii. Provocarea majoră pentru angajatori, angajați și instituții este să transforme incertitudinea în oportunitate, prin anticipare, colaborare și investiții în capitalul uman. Proiectul A.C.U.M., prin subactivitatea SA4.1, oferă un model replicabil de parteneriat pentru o adaptare sustenabilă, coerentă și strategică la viitorul muncii.

 

3. NEVOI VIITOARE DE COMPETENȚE PE PIAȚA MUNCII

3.1. Context global: accelerarea schimbării

Conform Forumului Economic Mondial (WEF), peste 50% dintre angajați vor avea nevoie de reconversie profesională până în 2025. Tehnologiile emergente, automatizarea, sustenabilitatea și crizele globale (climatice, sanitare, geopolitice) contribuie la o accelerare fără precedent a transformării competențelor.

Un raport McKinsey (2021) indică faptul că 87% dintre companiile intervievate se confruntă cu lipsa angajaților cu competențe digitale avansate. De asemenea, raportul "Future of Jobs" al WEF (2023) identifică competențele cele mai solicitate pentru 2025-2030: gândirea critică, rezolvarea problemelor, managementul de proiect, alfabetizarea digitală, și capacitatea de a învăța continuu.

3.2. Competente digitale avansate

Viitorul aparține angajaților care stăpânesc instrumentele digitale. Competențele digitale solicitate de piața muncii includ:

  • alfabetizare digitală;
  • operarea software-urilor de birou și colaborare online;
  • utilizarea platformelor cloud;
  • programare de bază și utilizarea aplicațiilor automatizate;
  • inteligență artificială la nivel operațional;
  • protecția datelor și etică digitală.

Un studiu DESI (2023) arată că doar 28% dintre români au competențe digitale de bază, ceea ce plasează România pe ultimul loc în UE. Necesitatea accelerării FPC în domeniul digital devine evidentă.

3.3. Competențe verzi

Tranziția ecologică presupune apariția unor noi ocupații și reconversia altora. OCDE estimează că până în 2030 vor fi create aproximativ 18 milioane de locuri de muncă "verzi" la nivel global.

Competențele verzi includ:

  • eficiență energetică;
  • cunoștințe despre energii regenerabile;
  • gestionarea deșeurilor;
  • reciclare, economie circulară;
  • audit de sustenabilitate;
  • responsabilitate socială și de mediu.

3.4. Competențe transversale (soft skills)

Studiile arată că angajatorii acordă o importanță din ce în ce mai mare competențelor transversale. Acestea includ:

  • gândire critică;
  • adaptabilitate;
  • empatie și inteligență emoțională;
  • comunicare interculturală;
  • reziliență la schimbare;
  • colaborare în echipe virtuale.

3.5. Competențe antreprenoriale și de inovare

O piață a muncii rezilientă are nevoie de angajați cu inițiativă. Competențele antreprenoriale devin esențiale chiar și pentru angajații din instituții publice sau corporații:

  • asumarea riscului;
  • planificare strategică;
  • gândire orientată spre soluții;
  • gestiunea resurselor;
  • leadership colaborativ.

Studiul "European Skills Agenda" (2020) plasează educația antreprenorială printre prioritățile de formare continuă.

3.6. Competențe pentru economie digitală și locuri de muncă hibrid

Pe măsură ce munca de acasă devine normă, apar noi cerințe de competențe:

  • utilizarea platformelor de colaborare (Zoom, Teams, Miro);
  • gestiunea sarcinilor de la distanță;
  • siguranța cibernetică;
  • autoevaluare și time management.

Raportul Eurofound (2022) indică că 78% dintre lucrătorii hibrizi spun că au nevoie de formare specifică pentru acest tip de activitate.

3.7. Competențe pentru industrie 4.0

Transformarea industrială implică tehnologii precum:

  • robotică;
  • inteligență artificială;
  • printare 3D;
  • blockchain;
  • realitate augmentată.

Competențele tehnice necesare includ:

  • operarea echipamentelor automatizate;
  • mentenanță digitală;
  • interpretarea datelor industriale.

Conform unui raport CEDEFOP (2021), 2 din 3 locuri de muncă din industrie vor necesita competențe digitale avansate în 2030.

3.8. Rolul parteneriatului SA4.1 în dezvoltarea competențelor viitorului

Prin mecanismul de consultare constantă cu partenerii (sindicate, patronate, furnizori FPC), SA4.1 oferă un cadru adaptabil de actualizare continuă a conținutului formării. De asemenea, integrează feedback din piața muncii pentru a ajusta tipologiile de competențe propuse. Astfel, formarea devine un proces dinamic, orientat spre cerere.

Pe fondul unor transformări accelerate și incerte, competențele devin noua monedă de schimb pe piața muncii. Proiectul A.C.U.M., prin activitatea SA4.1, creează premisele unei infrastructuri durabile de identificare, actualizare și dezvoltare a competențelor necesare într-o economie digitală, verde și echitabilă.

 

4. PERSPECTIVE PE TERMEN LUNG: CUM VA ARĂTA PIAȚA MUNCII ÎN 2035

4.1. Digitalizarea generalizată

Până în 2035, toate sectoarele economice vor fi profund digitalizate. Conform raportului "Future of Jobs" (WEF, 2023), se estimează că 85 milioane de locuri de muncă vor fi înlocuite de mașini, dar vor fi create peste 97 milioane de noi locuri de muncă, adaptate colaborării om-mașină. Majoritatea acestor joburi vor necesita competențe digitale avansate, analiză de date, inteligență artificială și operarea platformelor automatizate.

4.2. Economia verde ca motor principal al ocupării

În 2035, economia verde va constitui un segment majoritar în politicile publice și investițiile private. Comisia Europeană estimează că, doar prin Pactul Verde European, se pot crea până la 1 milion de locuri de muncă verzi în UE până în 2030. În România, tranziția energetică va genera noi ocupații în domenii precum prosumatorii energetici, gestionarea resurselor și logistica circulară. Ocupațiile "verzi" vor deveni normă, nu excepție.

4.3. Automatizarea extinsă și redefinirea ocupațiilor

Automatizarea nu va însemna doar pierderea unor locuri de muncă, ci mai ales transformarea lor. Un raport PwC (2023) arată că până la 30% dintre locurile de muncă actuale din România vor fi afectate de automatizare. Totodată, 40% dintre meseriile din 2035 nu există încă, ceea ce înseamnă că sistemele de formare trebuie să fie mult mai flexibile, adaptative și centrate pe învățarea continuă.

4.4. Mobilitatea ocupațională și globalizarea competențelor

Conform OCDE, mobilitatea internațională a lucrătorilor calificați va crește. Piața muncii din 2035 va fi globalizată, iar competențele transferabile (soft skills, limbile străine, alfabetizarea digitală) vor fi esențiale. Angajații vor putea lucra pentru companii din alte țări fără a-și părăsi locuința. Totodată, apare riscul delocalizării anumitor servicii, ceea ce necesită politici active de protecție a lucrătorilor vulnerabili.

4.5. Individualizarea parcursurilor profesionale

Tendința este spre cariere discontinue, portofolii de competențe și angajamente multiple. Un individ va avea 6–8 meserii diferite pe parcursul vieții, conform raportului Dell Technologies (2022). Aceasta implică o infrastructură educațională flexibilă, în care FPC devine o constantă, iar validarea competențelor informale va fi esențială.

4.6. Creșterea importanței inteligenței emoționale și sociale

Într-un mediu automatizat, abilitățile umane vor deveni avantaj competitiv. WEF identifică inteligența emoțională, empatia, negocierea, persuasiunea și capacitatea de colaborare drept "competențe rare" în 2035. Locurile de muncă din educație, sănătate, cultură și servicii vor rămâne profund umane, necesitând pregătire specifică în zona socio-emoțională.

4.7. Segmentarea pieței muncii și provocările echității

În lipsa unor politici coerente, viitorul muncii riscă să creeze o diviziune clară între lucrătorii calificați și cei slab pregătiți. Accesul la FPC, infrastructura digitală, resursele educaționale și protecția socială vor deveni criterii critice pentru evitarea polarizării. Proiectul A.C.U.M. propune prin SA4.1 un model replicabil de intervenție care poate preveni aceste scenarii negative.

4.8. România în 2035: riscuri și oportunități

România poate beneficia masiv de tranziția verde și digitală, dar va trebui să investească strategic în competențe. Conform Strategiei Naționale pentru Competențe 2023–2027, doar 7% din adulți participă anual la formare. Obiectivul pentru 2035 ar trebui să fie creșterea acestui procent la minimum 25%.

Regiunile defavorizate, femeile, vârstnicii și persoanele cu dizabilități trebuie incluse activ în strategiile de reconversie.

Piața muncii din 2035 va fi marcată de flexibilitate, digitalizare, specializare, dar și de un risc crescut de excluziune. Singura soluție durabilă este construirea unei infrastructuri de formare profesională continuă conectată la nevoile reale ale economiei, susținută de parteneriate active, consultări constante și politici incluzive.

 

5. CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI: CUM ARATĂ PIAȚA MUNCII ÎN VIITOR?

Piața muncii a intrat într-o eră a transformărilor structurale accelerate, unde digitalizarea, tranziția ecologică și demografia conturează un ecosistem profesional profund diferit față de modelul tradițional. În fața acestor schimbări, adaptabilitatea, reziliența și competențele devin principalele repere ale succesului profesional. Viitorul nu mai poate fi abordat cu soluții reactive, ci impune o reformulare strategică a politicilor de formare profesională, de angajare și de protecție socială.

România, aflată în pragul unor mari oportunități, dar și provocări majore, trebuie să își regândească modelul de intervenție în piața muncii. Proiectul „A.C.U.M.” și în special subactivitatea SA4.1 oferă o abordare viabilă și scalabilă, bazată pe colaborare multisectorială, anticipare a tendințelor și adaptare continuă.

Concluziile principale ale acestui studiu sunt:

  • Viitorul pieței muncii va fi caracterizat de incertitudine, fragmentare și inovație. Meseriile de mâine nu sunt pe deplin cunoscute, dar competențele transferabile și capacitatea de învățare continuă vor face diferența între excluziune și integrare.
  • Competențele digitale, verzi și socio-emoționale vor domina cerințele angajatorilor. Formarea profesională trebuie să răspundă acestor noi realități, inclusiv prin metode flexibile și recunoaștere informală.
  • Incluziunea grupurilor vulnerabile devine o condiție a sustenabilității. Inegalitățile structurale pot fi adâncite dacă politicile de reconversie nu sunt corelate cu accesul real la oportunități pentru toți cetățenii.
  • FPC nu mai este opțională. Este o componentă esențială a securității economice personale și a competitivității naționale. Participarea la formare trebuie să crească semnificativ, iar ofertele să devină relevante și accesibile.

Pentru a face față provocărilor pieței muncii viitoare, România trebuie să adopte o viziune integrată și proactivă asupra formării continue și a dezvoltării competențelor. Recomandări generale:

  • Investiții strategice în formare profesională continuă, cu accent pe domeniile digitale, verzi, antreprenoriale și socio-emoționale.
  • Crearea unui cadru flexibil de învățare pe tot parcursul vieții, care să includă validarea competențelor dobândite informal, microcertificările și adaptarea rapidă a conținuturilor educaționale.
  • Promovarea unei culturi a anticipării, prin realizarea periodică de studii, consultări și analize ale tendințelor de pe piața muncii.
  • Digitalizarea sistemelor de formare și acces la educație, inclusiv pentru categoriile vulnerabile și persoanele din zonele rurale.
  • Creșterea gradului de conștientizare privind importanța dezvoltării competențelor, prin campanii publice, programe educaționale și modele de bună practică.
  • Asigurarea echității în accesul la formare, prin politici care reduc decalajele de gen, teritoriale, socio-economice și de vârstă.
  • Construirea de ecosisteme de parteneriat durabile, care să reunească actori relevanți din educație, economie, administrație și societate civilă.
  • Monitorizarea continuă a impactului intervențiilor, prin indicatori clari și ajustarea rapidă a politicilor în funcție de rezultate.

Viitorul muncii nu este un orizont îndepărtat, ci o realitate în continuă formare. Prin mecanisme ca SA4.1 și proiecte ca „A.C.U.M.”, România are șansa de a deveni un model regional în ceea ce privește adaptarea la schimbare. Nu este suficient să ținem pasul – trebuie să devenim arhitecții unui viitor al muncii echitabil, sustenabil și orientat spre om.

 

BIBLIOGRAFIE

 

·      The Future of Jobs Report 2023 – World Economic Forum
https://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2023.pdf

·      Mind the [Skills] Gap – McKinsey & Company (ianuarie 2021)
https://www.mckinsey.com/featured-insights/sustainable-inclusive-growth/charts/mind-the-skills-gap

·      Digital Decade Country Report 2023 – România
https://comunic.ro/wp-content/uploads/2023/09/DD-Country-report-RO.pdf

·      Greener Skills and Jobs – OECD & Cedefop (feb. 2014)
https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2014/02/greener-skills-and-jobs_g1g3e70b/9789264208704-en.pdf

·      Labour Markets Transitions in the Greening Economy – OECD (mai 2024)
https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2024/05/labour-markets-transitions-in-the-greening-economy_6645e9d9/d8007e8f-en.pdf

·      The rise in telework: Impact on working conditions and regulations – Eurofound (ian. 2023)
https://www.eurofound.europa.eu/system/files/2023-01/ef22005en.pdf

·      The rise in telework: foresight scenarios – Eurofound (apr. 2023)
https://www.eurofound.europa.eu/system/files/2023-04/ef22028en.pdf

·      FUTURE‑PROOF – Dell Technologies (reporte de piață)
https://www.delltechnologies.com/asset/en-us/solutions/industry-solutions/industry-market/delltechnologies-gen-z-future-proof-research-report.pdf

·      World Bank – Green Skills
https://documents1.worldbank.org/curated/en/099806510302420882/pdf/IDU1dd1b94bd1941a1404f19846124448ec285df.pdf

·      Telework before the COVID‑19 pandemic – OECD (ian. 2021)
https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2021/01/telework-before-the-covid-19-pandemic_e114e703/d5e42dd1-en.pdf

·      The pivotal role of active labour market policies and public employment services in the green transition – OECD (iun. 2025)
https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2025/06/the-pivotal-role-of-active-labour-market-policies-and-public-employment-services-in-the-green-transition_a94ed17b/94710fbe-en.pdf

·      OECD urges governments to cushion green shift for low‑skilled workers – Financial Times (iulie 2024)
https://www.ft.com/content/a7daf32e-a614-4066-9640-e70a5a0c0f81

·      Global jobs market shaken by green transition – Financial Times (septembrie 2024)
https://www.ft.com/content/a15badc1-93ba-4a3a-b763-66b183d93f67

·      AI, Green Energy Will Change Nearly A Quarter Of Global Jobs By 2027 – Investopedia (mai 2023)
https://www.investopedia.com/ai-green-energy-change-quarter-of-global-jobs-7487318